変形労働時間制

変形労働時間制をご存知でしょうか。

労働基準法では、「使用者は労働者に1週間について40時間を超えて労働させてはならない。」とあります。

超える場合には、協定を結んで割増しの残業代を支払うことになるのですが。

先日、企業内診断士仲間から会社で夏の期間を週休3日にし、秋から週休1日になるとの話を聞きました。

もちろん、震災の影響による節電対策なのですが、これが変形労働時間制と呼ばれるものです。

これのポイントは、先の週40時間を超えても残業代を支払わなくていい点です。

一定期間を定めて、その期間を平均して週40時間以内ならOKなんですね。

この変形労働時間制には、1カ月単位、1年単位など、幾つかの種類がありますが、そもそもの目的は、労働時間に柔軟な枠組みを設けて労働時間を短縮することなのです。

使用者側の都合で勝手に決めることもできません。

労使協定を結んだうえ、就業規則を変更し、労働基準監督署に届けなければなりません。

節電のためとはいえ、労働者の生活に大きな変化を求めることになりますので、導入には、くれぐれも慎重にと思うのですが。

いかがでしょうか。

協調性と社交性

協調性と社交性、一見、同種の意味に捉えそうですが、大きな、違いがあると思うのです。

同じ方向に向かって集中するのが協調性で、社交性は同じ方向性に集中しません。

学校の校長は、「全校一丸となって」と言い、会社の社長は、「全社一丸となって」と言います。

一丸となる時は、協調性を求められます。

でも、少し考えると怖いですね。

目標に向かって一丸となるのは良いのですが、間違った方向に一丸となったら、どうすうるの？と思うのです。

本当に一丸となるべき時でこそ社交性が必要と思います。

はみ出した人間、多様な人間の集まりが強みを発揮します。

今の時代は、協調性より社交性が求められるのではと思うのですが。

いかがでしょうか。

メンタルヘルスの４つのケア

メンタルヘルスケアには４つのケアがあります。

セルフケア、ラインケア、事業所内産業医ケア、事業所外の機関によるケアの４つです。

3つ目の産業医を抱える企業は大手企業ですので、中小企業者には少し難しいと思われます。

セルフケアは、自分の心の健康を自分で管理すると言うことです。

そのためには、まずはストレスに対する正しい知識が必要で、続いて、気づきと対処の取り方や相談行動がとれることが大事なのです。

特に相談行動です。

自分で抱えてしまわず、誰かに相談することが肝心です。

中小企業においても実行可能なのが、ラインケアです。

ラインとは職場の上長のことです。

管理監督者は、メンタルヘルスの正しい知識を身につけ、部下の健康管理も通常業務に含まれる仕事の一つと認識すべきなのです。

先のセルフケアで相談行動が大事だと言いましたが、職場上司は最も身近な相談者となるできです。

昨今の世相で、核家族化が進み、独身者や単身者が増える中で、相談相手が意外といないのが現状ではないでしょうか。

健康な職場は、最終的には必ず企業の収益にも好影響をおよぼすものと考えて、中小企業においてもメンタルヘルスケアへの理解が進むことを願うのです。

心の病の増加背景

企業側から見た、心の病の増加原因には、人間関係、本人の資質、仕事上のトラブルが上げられています。

この見方も間違いとは言えませんが、より客観的に社会的背景から見ると少し原因が違って見えてきます。

社会的背景の1番目は、雇用形態の変化です。

ご存知、日本的雇用の三種の神器は、年功序列、終身雇用、企業内組合ですね。

これに代わって登場したのが、欧米を参考とした成果主義です。

ここでは、成果主義の善し悪しは別とし、その影響についてのみ触れておきます。

成果主義は、適切な評価とフィードバックがあれば、適度なストレスとともに社員の育成にも役立つと考えられています。

大事なのは、適切な評価とフィードバックなのですが、これが全く機能しなかった場合に悲劇がおきるのです。

日本の有名企業にも成果主義を取り入れて大失敗した事例が多くあります。

根づいていない、訓練されていない中で、従来からの転換は、よほどの準備と練られた施策が必要なのです。

一般的には、成果主義の失敗例を「ゆがんだ成果主義」と呼んでいます。

ゆがんだ成果主義により、企業内自殺者数が数倍になった事例もあるそうです。

成果主義を否定する必要はなく、企業の個性に合わせ、順応しながら徐々に取り入れることが成功への一歩と言えそうです。

企業とメンタルヘルスケア

日本の年間の自殺者数は、3万人超で、先進国中ダントツのトップです。

また、統計を見ても、働き盛りの40歳代、50歳代が多く、身体の病気が原因でも無く、経済環境が原因でも無い、心の病がクローズアップされています。

今回は、心の病を題材にメンタルヘルスケアに関して、正しい知識と対処法についてご紹介いたします。

「産業人メンタルヘルス白書2010年版」によると、約50％の企業が「心の病」を発症した社員が増加したと回答しています。

企業担当者から見た原因のトップは、「職場の人間関係」となっています。

次に「本人の資質」「業務遂行上のトラブル」と続くそうです。

では、まず「心の病」とはどういう症状かを紹介します。

第1番目が「うつ病」です。

憂鬱な気分や不安、おっくう感などが混在した状態となります。

優秀で真面目な完璧主義者が発症しやすいと言われていて、休養と服薬による心理的疲労回復が治療方針となります。

第2番目が「適応障害」です。

強いストレスにより、無断欠勤やケンカ、無謀運転などの行為障害が出現します。

会社員の場合は、仕事のストレスで発症することが多く、契機となった職場要因を調整して行くことが治療の初期ステップとなります。

最後の3番目が「パニック障害」です。

突然に動悸、めまい等の不安発作が繰り返されます。

また、発作の予期不安で外出等の社会生活が困難になります。

薬物治療や認知療法を中心として治療にあたりますが、周囲の支えが必要となります。

以上のように「心の病」と言っても一律では無いのがご理解いただけたと思います。

次回は会社で病が増加する背景をお伝えいたします。

震災ビズ

震災の影響で、この夏はどうなることやら心配ですね。

大手企業では、夏の休日を増やし、秋の土曜日に出勤日を振り替えたりする計画を発表しています。

また、すっかり定着したクールビズも毎年より早めて５月からスタートします。

私の勤める会社でも５月６日からの開始です。

たしかに昨日でも晴れた陽気な天気ですと会社室内は高温でみんな腕まくりで仕事していました。

空調が切られるとこんなに暑いんだと実感しました。

今年は、設定温度２８度も厳格に運用されるようで、さしずめ震災ビズと言えそうな夏になりそうです。

会社での節電ももちろんですが、家庭でのエアコン設定温度にも協力が必要です。

１度上げれば１割の電力消費量が減らせるのです。

これは大きいですよね。

入社式と震災

昨日の4月1日に入社式を迎えた人も多かったと思います。

逆に震災の影響で入社式が中止になった企業も多いと聞きます。

内定に苦労し、就職したものの震災の影響で先行き不透明な逆風の中での旅立ちですね。

今の新入社員の特長として旺盛な社会貢献意欲があると言われています。

新聞の片隅に、ある中小企業の会社が新入社員研修に急きょ被災者支援のボランティアを組み入れたとか。

支援が手薄になる平日の日中に交代でボランティア活動を行います。

会社としては、人として成長する場を与えたいとの想いとか。

この会社の新入社員にとっては、社会人の第一歩を社会貢献でスタートして記憶がずっと心に残るものと思います。

ストレスと会社

ストレス社会と言われていますが、会社内でも、うつ病社員が多くなりました。

多分昔もあったんでしょうね。

でも、明確にうつ病という病と診断されなかっただけなのでしょう。

とかくストレスのたまる世の中ですが、やっぱり、会社では人間関係が一番の理由にあげられますね。

人は誰しも良い人間関係の中にいて、自分の存在を認めてほしい、という欲求があります。

それが、ある日（または徐々に）上司とソリが合わなくなり、同僚に自分の存在を否定され、会社に居場所がなくなる。

それに、会社の外にも自分を認めてくれる友人がいないと、強烈なストレスとなります。

そんな中、解決策の第１歩は、人間関係を広げることだと思います。

得てして、深みにはまるケースは、対峙している人間（例えば上司）と延々と葛藤しているケースです。

ある先輩のアドバイスですが、人は、とことん話し合えば分かりあえるか？

一生分かりあえないことも多いのです。

でも、真面目な方ほど、いつかは分かりあえると信じる傾向があるとか。

一生分かりあえないし、かかわり合いを拒否できない、人間関係もたくさんあるんですね。

ようは、適度に折り合いをつけること。

人間関係を広げるのに濃い人間関係である必要はありません。

ゆるい関係、弱い関係で良いんです。

必然的にストレスの対象となる人間関係が相対的に低下します。

やはり、外に求める場合、家族が一番なのですが。

最近の家族の関係も複雑に変化していますので、このあたりにも、ストレス社会の原因がありそうですね。

帰宅難民

昨日は、お昼頃にようやく帰宅しました。

そう、一昨日の震災で帰宅難民となったのです。

勤務地の事業所で業務中の３時頃、突然の地震でフロアはパニック状態。

上層階だったのも影響してか揺れは半端じゃなく大きく立っていられないほどでした。

揺れがおさまりましたが、仕事どころじゃありませんね。

電話、携帯は繋がらなかったのですが、さすがネットは被害なし。たいしたものですな。

ですから、もっぱら、情報は、ネットで得ていました。

TBSとUSTREAMのネットリアルニュースが便利でしたね。

夕方には、帰宅許可がでましたが、徒歩で帰れる人以外は、会社内に足止めとなり、交通機関の回復を待ちました。

人それぞれですね。

夜にもなると、飲みに出かける者、チャッカリとホテルを予約する者、徒歩で数時間かけても帰ろうとする者、早々と食料の買い出しに出かけ泊りを決め込む者、いろいろでした。

面白いのが、５時頃に届いた全社員への一斉メールです。

ようは、今晩会社にいても残業手当は出無い旨のメールだったのです。

わかるけど、落ち着いてからでも良いじゃないのと思うのですが。

７時頃に非常用食が配られました。

乾パン、ビスケット、水の３点です。

妙に乾パンが美味しかったのが印象的でした。

それから会社で一夜を過ごし、朝の交通機関の回復を待って帰宅しました。

被災者の方々には心からお見舞い申し上げます。

不満の多い人少ない人

不満が多い人の共通する点は、出世や成功を目的に働くところです。

チャレンジ精神が旺盛なところは良いところなのですが、サラリーマン社会には、よく見かける人物ですね。

どういう思考かというと、仕事の辛さ、苦しさ、割の悪さを並べ立てて、自分の仕事を重荷のごとく考えるのですね。

私が見てきたプロコンとして働く中小企業診断士の多くは、不満を口にしません。

仕事自体に生きがいを感じると、不満が無くなります。

仕事と地位、仕事と見返りに固執すると、不満の塊になるんですね。

やむなく仕事をしているのか、好きで仕事をしているのか、運命の分かれるところです。

仕事は好きだ！と言いきれる人。

それでいいじゃないですか。

貴方の人生は、キット明るいと思います。

労働時間は1分単位

会社員の労働時間は1分単位で計算しなければいけません。

実運用では、自己申告で就労時間を把握するか、タイムカードで把握します。

私の会社では、PCのログオンで時刻を把握しますが、ログオン時間と自己申告時間の誤差30分を認めています。

大手食品メーカーで労働時間の誤魔化しが発覚して、手痛い仕打ちを受けました。

この会社ですが、セブンイレブンなどのコンビニ弁当を製造している会社ですが、30分未満の労働時間は切り捨てて給与計算していたのです。

内部告発から労働基準監督署により御用となりました。

その額なんと１３億円で１万２千人分です。

１人あたり約１０万円ですが、あくまで、時効期限が来ていない２年分だけです。

新聞記事には小さく乗っていただけですが考えられない法律違反なんですね。

裁判の争いで、よく法律解釈云々と言いますが、このケースでは明らかに分かっていて行っていたのです。

法令順守を掲げる会社が多くなりました。（当たり前ですが）

当たり前のことも守れない会社が、コンビニ弁当を作っているんです。

怖い限りです。

いや、寂しい限りです。

副業の限界点

企業内診断士仲間で副業をしている人は意外と多いのです。

中には、個人事業主として届けて、青色申告で副業のマイナス分を給与と合算して税金の還付を受けている人もいます。

副業は、会社の就業規則で禁止されている場合が多く、気をつけなくてはいけません。

でも、アルバイトをして則、懲戒処分になるかというと、そうでもなさそうです。

どのあたりに副業の限界点があるのでしょうか。

まず、法律では、公務員の副業は明確に禁止（地方公務員法38条、国家公務員法103条）ですが、民間企業の従業員の副業を禁止する法律はないようです。

極論すれば、副業を禁止する法律はないし憲法も就業の自由を保障してるんだから、就業時間外の副業について会社にとやかくいわれる筋合いはありませんね。

でも、何事もケジメは必要で、深夜バイトして翌日会社で居眠りしたり、ライバル企業に出入りして自社の情報を漏らしたりとか、そういうのはいけません。

法律で縛れない副業を、現実には「就業規則」で禁じているのです。

この就業規則は会社と社員とのあいだで決めたルール、すなわち雇用契約の一部として法的な拘束力を持ち、違反すれば割に合わない懲戒処分を食らうこともあります。

夜間に水商売のアルバイトをして解雇され、処分を巡って裁判で争われた結果、敗訴した、なんて例もあるそうです。

では、副業の限界点はと言うと、本業に迷惑をかけないことが原則です。

会社が副業を禁止するのは「業務に専念してほしい」「対外的な信用や社内秩序を守りたい」といった意図にもとづくものです。

以上の点を踏まえたうえで、副業したい人は、費やす時間や業務内容には十分気をつけることです。

たとえばネットオークションやアフィリエイトなど、誰に雇われるでもなく空いた時間にできる小遣い稼ぎなら、形式的には就業規則違反でも「実質的にはセーフ」と判断される公算が大きいようです。

もちろん、そっちにかまけて本業で遅刻や欠勤を繰り返してしまったとか、そういう事態になると話は別ですが。

逆に、明らかにアウトなのが、競合する他社で働くなど、会社の利益を損なう可能性が高いケースです。

要は副業するなら「本業に差し障りのない範囲でほどほどに」ってことですが、その一方で最近は副業を認める会社も増えてます。

ただ、これには「会社の給料で足りない分は自分でなんとかしてね」みたいな側面があるのです。

それはそれでなんとも切ない話ですね。

仕事納め

昨日が仕事納めでした。

世間からすればチョット遅い仕事納めですね。

通勤の電車もガラガラで、逆に帰省の家族連れが目につきます。

仕事納めの日は、半ドンで実質の仕事にはなりません。

年末の挨拶は一昨日中に済ませているし、今日は身の回りの書類整理やら清掃に精をだしました。

半ドンなので半日休暇にしている方も多く、帰省やら、家の仕事に追われているようです。

昔は、お昼ごはんがてらに、職場で酒盛りなどありましたが、今は無し。

ちょっと寂しげに各々年末の挨拶をしながら帰宅の道を急ぐのです。

こういった、仕事納めの風景もありながら、裏方では、シビアな仕事が待ち受けている人々もいます。

例えば、ＩＴ関連のお仕事。

大型システムの切り替えとなると、作業工程を考えれば、どうしても祝日が続く、年末年始か5月のゴールデンウィークとなります。

年に2回しかないチャンスなので必然シビアな仕事も集中するのです。

年末が仕事始めとなるんですね。

心からご苦労様とお声掛けしたいと思います。

若年世代の賃金

若年世代の賃金について考えます。

まず、世帯あたりの平均所得の推移についてお話しすると、この10年間で100万円超下がっています。

1996年が661万円（世帯当たり年間）が2008年の統計ですと、547万円ですから驚きですね。

元に戻って、若年世代の賃金はと言うと、明確な統計はありませんが、やはり10年前と比べると、あきらかに賃金の伸びは抑えられています。

この原因にあるのが、年功序列型賃金や定期昇給制度です。

若いうちに給与を低く抑えているのです。

そして、既に上がりきった年代に対しては、成果主義を取り入れて、賃金を抑えるのです。

成果主義なら、若年世代でも、できる人には高給をと思うのですが、そこが、なかなかなんですね。

結局、会社側の都合のよいイビツナな賃金体系と相成るわけです。

とはいえ、これは一般論で、給与が上がる業界や仕事もあります。

そのキーワードが新興国です。

安い賃金で引き受ける新興国との競争で、彼らより強みを発揮できる仕事が大事となります。

例えば、研究職やデザイナー、コンサルタントなどがあげられます。

中小企業診断士の資格を取得してコンサルタントの道に進むのも時流に合った選択なのです。

少なくとも、これからは、年代で給与が決まる時代ではない事は、確かなようですね。

日本版バカンス法

毎年、ゴールデンウィークはチョット悩みの種でした。

世間並みに子供を何処かに連れて行こうと思うのですが、どこに行っても大混雑で、泊ろうものなら、普段の倍の値段です。

そこで耳寄りな情報として飛び込んできたのが政府の連休分散化案です。

日本列島を5つに区分して春と秋に５連休をずらして設ける案なのです。

課題もあるでしょうが、妙案ですね。

診断士の目から見て、事業者側からのメリットが大きい点を評価するのです。

旅館一つとっても、一時期だけ満室で高い料金を設定しても、うれしくないのです。

そこが季節変動業種の悩みなんですが、分散化し平均して来客がある方がコストも抑えてサービスレベルも高くできるのです。

この案は観光立国推進本部が提唱しており、混雑を減らし、値段も抑えて、尚且つ消費を増やすことによる経済波及効果を狙った一石三鳥のアイデアです。

ただ、純粋に休暇を増やすわけではなく、憲法記念日や敬老の日を祝日から外し、その分を連休に振り分けるとのことです。

フランスでは、１９３６年に長引く大不況の時、全労働者にあえて連続２週間の有給休暇を保証したバカンス法が制定されました。

結果的にはサービス産業の成長につなげたのです。

日本もフランスにならい思い切って日本版バカンス法として、連続休暇を義務付けることのほうが早道かもしれません。

何故かというと、日本のサラリーマンの有給休暇消化率が極端に低いのです。

欧米では、ほぼ１００％に対して、日本は、たった５０％なのです。

むしろ、制度を変えるより難題なのが、休みを取るのが当たり前という文化を根づかせることです。

今回の連休分散化案が、そんな意識改革のキッカケになればと願うのです。

ボーナス

会社員の方で早い方は昨日ぐらいに年末のボーナスが出たのではないでしょうか。

不況の折、減額は必至といえども、出るだけまだ良いと言えますね。

ボーナスの語源は、ラテン語で｢良い｣という意味の｢ｂｏｎｕｓ」から来ています。

日本では賞与と言いますが、起源は江戸時代の奉公人へのもち代だそうです。

診断士的考察を一つ。

賞与は、毎月の賃金の後払いという考え方と勤労に報いる報償という考え方、最後が会社利益の配分です。

どれが、正しいという議論では無くて、経営者の考え方によって、支給額や方法が異なります。

昔は、給与後払いと報償の意味合いが強く、好不況に係らず一定額（率）が多かったのです。

でも、最近は言うまでも無く業績に応じた利益配分が主流の考えとなっています。

今年の冬のボーナスは、前年度１９％減と報じられています。

また、日本の賃金制度の特徴なのですが、年収に占めるボーナスの比重は約２５％と非常に高い比率なんです。

でるだけまだマシと妻に説明するときも、妙に説得力があるのが嬉し悲しかな。

仕事とは？

禅問答ではありませんが、｢貴方にとって仕事とは｣

こう問われたら、なんて答えますか？

サラリーマン生活を長く続けていく中で、時折、誰しも考えますね。

生きるに必要な、眠る、食べるを除くと、人生で最も長い時間を費やすのが仕事です。

ですから、仕事とは人生そのものと答える人も多いのではないでしょうか。

人生には、悩み、楽しみ、ありとあらゆる感情の場面がありますが、仕事の中で体感することが多いのも事実です。

私は、仕事とは、こだわりとあきらめ、と答えます。

その心は、人生と同じで、ちょうどいいバランスが大事なのです。

いかがでしょうか。

内部告発に報復

内部告発制度（公益通報者保護法）は２００６年に施行されました。

この話題は、このブログにも昨年の１０月に記事にしましたのでご参考にご覧ください。

http://shindansi.seesaa.net/article/107404744.html?1252151168

しかし、日本の制度実態は、寂しいかぎりです。

東京医科大学医療センターの診療報酬不正請求問題、内部告発者を大学が懲戒処分にしたんですね。

企業の不正を内部告発したものを保護し公益を守ろうという公益通報者保護法ですが、３年以上たった今でも、あきれる実態が明らかになりました。

この法律自体は、ものすごく良い法律なんです。

公益に（例えば、税金をごまかしたとか、有害物質を含んだ食材を販売したとか）反した行為を内部告発した者は罰しない。

でも、今回、東京医科大学は、１億円以上の診療報酬を国からだまし取ったのですが、死ぬ思いで内部告発した人を、詐欺に加担したとして懲戒（停職）処分したのです。

まあ、停職といっても、実態はクビなんですね。

まさしく、東京医科大学側の報復攻撃です。

恐らく、この東京医科大学ですが、まだまだ、根深い不正が山積しているのでしょうか？通報者に徹底的に報復し見せしめにして、新たな内部通報者を出さないようにしているしか思えません。

”公益通報者保護法”良い法律でも、企業への厳しい罰則がないかぎり、実質、機能しないのが明らかになったことだけは、はっきりしました。

やる気

人間、２４時間３６５日、絶えず、やる気があるわけではありません。

主婦たちは、今日の晩御飯をレトルトでチンするときがあります。

子供たちは学校に行きたくない。

サラリーマンたちは仕事をする気がない日もあるでしょう。

やる気がない時は常にあるという、主張に反対意見はごく少数でしょうね。

では、管理者が部下側の、やる気にどれだけ係れるのでしょうか？

会社に対して、やる気をあげてもらいたい、と考える社員は、まず間違いなく甘い社員であると、断言できます。

また、社員のやる気を上げようとする管理者も甘い管理職であると思うのです。

甘い世の中になると何でも他人に頼る現象が増えます。

やる気を会社に上げてもらいたいと思うことは、他人に自分の恋愛の成功を要求すのと一緒です。

でも、社員のやる気を上げる努力をする管理者がいます。

部下のやる気を出させる方法、というテーマで講演するコンサルタント業者がいます。

やる気は、人間の生理現象であり、他人の関与を必要としないと思うのです。

喉が渇いたら馬は自ら水を探します。

水が要らない馬を川に引っ張ることは無駄なことであり、自己満足です。

渇きは、やる気の源泉であり、他人に与えられるのではなく自分で感じ取るものです。

生きていれば必ず渇く時があります。

他人に、やる気を上げてもらうと考えた瞬間に、甘い人間に落ちるのだと思うのです。

先輩からの貴重な話が、思い出されます。

部下への最良の教育は、貴方が、じゃましないこと。

意味深ですね。

チャンクダウン

会社での仕事で要件定義というフェーズがあるのですが、非常に上手い方がいるんですね。

共通する方のスキルを見ると、チャンクダウンが非常に上手いと感じるのです。

チャンクダウンは、コーチング理論の用語で、チャンクは「かたまり」でダウンは「ほぐす」くらいの意味になるのでしょう。

貴方に、牛一頭食べなさい！と言うとエッ〜と絶句しますが、小さくステーキにして１か月かけてなら、美味しく食べられますね。

先の例のように、様々な場面で、チャンクダウンという考え方は利用できるので、知っておいて損はありません。

ところで、チャンクダウンの肝は目標設定にあるんです。

話が漠然としているときに、話しを明確にするため、「かたまり」を「ほぐし」到達したい目標を詳細に確認します。

コーチング技法ですから相手に対しての問いかけが大事になります。

ただ、応用すれば、自分に対しての問いかけでも良いのです。

自分が漠然と、こうなりたい！と思いがあって、なかなか踏み出せない場合、チャンクダウンをお試しになることをお勧めします。