手作り弁当

会社で、お昼ご飯はどうお過ごしでしょうか。

社食で仲間と外食でといろいろあるでしょうが、最近、多くなったと思えるのが手作り弁当です。

そこで、会社でよく見かける光景で昼食休憩時間にデスクでお弁当を食べることについて皆さんはどう思われますか。

外食するのは面倒だし、最近はお弁当屋さんだけでなく、コンビニでもかなり豊富な種類が選べるようになってきましたね。

また、自炊弁当持参の人も増えているとか。

でもお弁当派の皆さんも周りへの気配りは必要ですね。

会社で食事のにおいがプンプンしていたり、目が回るほど忙しくしている横で麺をズルズルすすられたら誰だって気になります。

厳密なルールや決まりはないにせよ、会社はあくまで公共の場所ですので、デスクで食事をする際は、職場の状況把握と周囲への心配りを忘れずに。

また、パソコンでネットを見ながら食事をしている方をお見受けしますが、パソコンはけっして衛生的ではありません。

おにぎり手づかみでキーボードやマウス操作は論外ですので。

皆さん。

お気をつけを。

中小企業の屋号

先だって、知的財産管理技能士の試験を受けました。

国家資格であり、知財立国を目指す政府の後押しもあって人気の資格となっています。

その中の一つで屋号について書きます。

中小企業事業者でも、個人事業主でも、「屋号」をつけますね。

屋号は商号とか社名とかいろいろな呼び方がされますが、基本的には同じものだと考えて良いでしょう。

では、「屋号」を自分で決め、将来にわたって使い続けるには、どのような手続きや費用が必要なのかをご紹介します。

長年使い慣れて、地域内やその業界などで認知されるようになれば、他人に真似されたり紛らわしい屋号が有れば問題ですね。

また、屋号は、自分の固有の名前と同じくらい愛着も湧くものです。

屋号を名乗るのに、特に手続きは必要ありません。

個人事業主の場合は、開業届をする時に「屋号」を記す欄がありますので記入するだけでＯＫです。

株式会社などの法人を設立する場合は、登記時に屋号を決める必要があります。

法人を設立すれば、自動的に屋号（商号）が登記されます。

個人事業主の場合は、「商号登記」をすることになります。

登記費用で３万円ほどかかりますが、ご自分で登記をしてもよし、面倒であれば行政書士に依頼すると良いでしょう。

登録された屋号（商号）は、同一の市町村区内において、同一の事業目的での他人の同一の屋号（商号）を排除することができます。

注意が必要なのは、逆も真なりで、長年の創業にもかかわらず、商号登記しなかったばかりに、他人が先に登記されてしまうケースがあります。

紛らわしいので止めろと言っても後の祭りです。

屋号は他の類似業者との差別化の重要な手段ですので、くれぐれもご注意ください。

話は若干飛びますが、屋号（商号）とは別に商標と言うものがあります。

屋号は商人を示し、商標は商品やサービスを示し、その使用する名称や図形などのマークを言います。

屋号（商号）と商標は別々ものと思いがちですが、一般的に多いのは、株式会社ＸＸＸという屋号のＸＸＸを商標とすることが非常に多いのです。

昨年社名変更した松下電気産業を例にとるとPanasonic株式会社が屋号（商号）でPanasonicが商標です。

ここから言えることが一つあります。

屋号を決めるときは、商標調査をすることをお奨めします。

商標調査は「特許電子図書館」で無料で行なうことができます。

商標登録するには、特許庁に所定の書類を提出し、審査を受ける必要があります。

この代理ができるのは行政書士ではなく弁理士か弁護士だけです。

ちなみに、中小企業診断士は、このあたりの一般的なアドバイスまでが守備範囲となります。

ベースアツプ交渉

賃金アップの労使交渉が佳境にきております。

電機業界では、３０００円のベースアップが確実な様子ですね。

各会社の業績では差異がありますが、なんとか、足並みを揃えてベースアップに応じるとのことです。

その背景の一つに安倍首相が経済団体へ盛んに賃上げを要請しているところもあります。

アベノミクス効果なのか円安は進み株価も１９０００円台の高値を続けています。

安倍政権は絶好調と言えるかもしれませんが、何か官製景気の気配に心配が募るのは私だけでしょうか。

期待値から支持が増えていますが、これからが正念場かもしれませんね。

その上げ潮ムードを更に推し進めようとの思惑でサラリーマン給与を上げるように経済団体へアプローチしているんですね。

確かに、給与が上がらなければ実感として経済が好転したと思いません。

バブル崩壊後、右肩さがりの賃金が果たして上がるのか興味深いのですが、一方で自由主義社会の中で政府が民間に賃金などについて意見を言うのはルール違反との批判もあります。

また、大企業中心の経済団体へ要請してもサラリーマンの7割を占める中小企業との格差が広がるだけで日本全体の需要喚起には至らなとの指摘もあります。

ただ、無意味かと言えばそうとも言い切れません。

ましてや、過去に、こう言った要請をした政権があったでしょうか。

批判もありますが、やれるものは何でもある姿勢は大いに評価したいと思うのです。

デフレから脱却し企業業績が好転し個人所得が増え、需要が伸びて更に経済が好循環する。

そう簡単に行くまいと思いつつも、もしかすると？と想像するようになっただけでも前進か思うのですが、いかがでしょうか。

有休取得の義務化

厚生労働省は、企業に対して社員の有給休暇の消化を義務付ける検討に入ったそうで、はやくも賛否両意見が噴出しています。

日本のサラリーマンの有給休暇日数は、平均が約２４日で取得日数の平均が約８日です。

統計上の有給休暇取得率はなんと、たった３３％になりますから、やっぱり、なんだか変ですよね。

欧米などの主要国では、１００％取得が、あたりまえで、外国人から見れば驚きより奇異にさえ感じられるそうです。

検討に上がっている案としては、社員の希望をふまえ年に数日分の有給休暇取得日を企業が指定するとしています。

社員から有休取得を申し出る今の仕組みは、まわりへの遠慮の意識が働き、休みにくいとの意見からでているそうです。

まずは、有給休暇申請の理由を問うのを禁止して欲しい！と思うのは私だけでしょうか。

ただ、実効性があるかどうか微妙と思いますが、日本の就労文化や就労意識が向上するきっかけになればとは思うのです。

努力は報われる

錦織圭さんがやりましたね！

全米オープンテニスで準優勝、天性の才能もあったのでしょうが、やはり無類の努力家だそうです。

努力が報われた典型です。

でも、報われない時もあるのが世の常で、最近、身近に感じたことを書きます。

真面目で努力家の部下が徹夜残業して分厚いレポートを作りました。

駄目な点を指摘し作り直しを指示すると「一所懸命努力したのに」となり、指摘の仕方も誤ると極端にモチベーションを下げるんですね。

会社ではよくある話だと思います。

『努力は報われる』とよく世間一般に言われますが、報われないことも多いのです。

どんな努力も一瞬にして消えてしまう時があるのです。

どうやら『努力は報われる』の本当の意味を間違って信じた人は『努力』の基準を自分の主観に置く傾向があるように思えます。

報われない現実を前向きに受け入れ、それでも淡々と努力を続ける人は本当の努力家です。

たとえば、努力が報われなかったけど、思い切って休暇を取り、もう一度、努力を続ける気力を戻せたならば、その休暇をとった事こそが最高の努力だと思うのです。

『努力を続けられる人はいつかは報われる』と私は信じています。

いかがでしょうか。

特定支出控除の拡大

もうすぐ確定申告の時期になりますね。

源泉徴収されているサラリーマンにとっては、あまり関係なさそうで、あったとしても医療費控除ぐらいでしょうか。

ただ、ちょっと今年の確定申告からは、法改正された特定支出控除なるものがスタートします。

簡単に言うとサラリーマンの必要経費を広く認めるようになったのです。

もう少し詳しく言うとサラリーマンが「仕事をする上で必要」と認められた金額のうち、「給与所得控除を超えた額の2分の1」を超えると、その分が税金の控除の対象となります。

たとえば、年収500万円の人が100万円の特定支出をした場合、これまでだと給与所得控除の154万円を超えないと控除は認められなかったのが、今回の申告からは、半分の77万円を超えるため23万円が認められるようになったのです。

申請のポイントは「仕事をするうえで必要」な支出です。

私が考える典型的な支出例は、資格試験に要した費用です。

中小企業診断士の資格を取得するため、受験校に通い、書籍の購入、模擬試験や交通費を積算すれば100万円超えるケースってありますよね。

また、会社でも資格取得を推奨しているケースが多数あります。

資格以外にも対象範囲と金額が拡大しておりスーツや本、接待も可とのことです。

これまでは、・通勤のための交通費(通勤費)、・転勤に伴う引っ越し代(転居費)、・仕事で必要な技術を得るための研修の費用(研修費)、・仕事に必要な資格取得のための費用(資格費)、・単身赴任で勤務地から自宅へ帰宅するまでの交通費(帰宅旅費)、などの5項目が認められていました。

今回からは、これに加えて新たに、・仕事で必要な書籍や定期刊行物のための費用(図書費)、・仕事で必要な衣服の購入費用(衣服費)、・得意先に対する接待や贈答などの費用(交際費)、の3項目が追加されたのです。

よくクロヨン（９・６・４）と言われて、とかく税金には不公平感が高かったサラリーマンの給与所得ですが、特定支出に思い当たる人は、制度を知って賢く申請してみては、いかがでしょうか。

給与所得者の特定支出控除

税金と聞くと、サラリーマンにとっては、取られるばかり、思わず身構えてしまいますね。

そんななか、サラリーマンなどの給与所得者にお得な税制の改正がある事をご存知でしょうか。

その税制改正とは、「特定支出控除」と言われるものです。

特定支出控除は、ある決められた支出をした場合、支出の合計額が給与所得控除額を超えるときは、その超える金額を給与所得控除後の金額から差し引くことができると言うものです。

問題は、ある決められた支出はなんぞやです。

国税庁のホームページから引用すると以下の通りです。

１　一般の通勤者として通常必要であると認められる通勤のための支出（通勤費）

２　転勤に伴う転居のために通常必要であると認められる支出（転居費）

３　職務に直接必要な技術や知識を得ることを目的として研修を受けるための支出（研修費）

４　職務に直接必要な資格（一定の資格を除きます）を取得するための支出（資格取得費）

５　単身赴任などの場合で、その者の勤務地または居所と自宅の間の旅行　のために通常必要な支出（帰宅費）

ざっと見ても、人によっては、使えそうな費用項目が並んでいると思いませんか。

ただ、これは使えそうで使えないんですね。

なぜかと言うと、「給与所得者控除額を超える額」と言うところがポイントです。

例えば、年収800万円のサラリーマンの方ですと控除額が200万円となります。

つまり、200万円の給与所得者控除額に対して、特定支出でこの金額を超える支出を出すのは極めて稀だからなのです。

そのため、現行のこの税制制度を利用する方はほとんどいないのではないでしょうか。

最も利用者の少ない税制制度の一つと言っても過言ではないかもしれません。

そのために今回は、もう少し現実感ある税制にしようと改正されるそうなのです。

それが、特定支出控除額の適用判定の基準となる金額の改定で、給与所得控除額の2分の１に変更されるのです。

先の年収800万円のサラリーマンは、200万円から100万円に一気にバーが下がるので、これなら、対象者も増えそうかと思うのですが。

具体例で言うと、サラリーマンが資格所得を目指してスクールに入った場合などが考えられますね。

特定支出控除というもの、サラリーマンの皆様にとっては、ちょっと覚えておいて損はなさそうに思うのですが、いかがでしょうか。

定年後の独立開業

私には診断士仲間に尊敬できる先輩がいます。

企業内診断士で小さなグループを作り、定期的に勉強会を行っているメンバーの一人です。

診断協会の組織運営にも積極的に加わり、精力的に活動されています。

診断士の７割が企業内診断士と言われ、３割の独立診断士も厳しい競争の中で活動しているのですが、診断士資格をとったなら、いつかは独立診断士になりたいと思うのです。

この方も企業内診断士として活動され、定年を機会に独立開業する道を選ばれました。

定年後に再雇用の選択肢もあったのですが、夢の実現に一歩踏み出したのです。

私がこの先輩を尊敬するのは、診断士登録後、１０数年に渡ってモチベーションを維持してきたところにあります。

様々な研究会や実務診断のお手伝いなど、独立診断士にも負けない責任感と情熱で活動されてきたのです。

私は、この先輩ならば独立診断士になっても、必ず成功するという確信めいたものがあります。

それは、これまで培ってきた人脈があるからです。

この方ならば支援しようと手を上げる多くの人という財産を築いてきたのです。

サラリーマンを定年し、次は、定年の無い独立診断士の道を歩む先輩ですが、企業内診断士にとっては、理想的な開業パターンかと思うのです。

次に続く後輩のためにも是非成功することを願います。

ダメ会議とリーダーシップ

こんな諺（ことわざ）があります。

「会して議せず、議して決せず、決して行わず」

ダメ会議の典型例を表していて、上手いこと言うなと感心します。

「会して議せず」は、中小企業のワンマン社長にありそうで、議論をしているというより、社長の独演会になったりします。

「議して決せず」も、よく見られる光景で、長い時間、議論するのですが何も決まらない会議ってありますよね。

「決して行わず」、決めたことが実行できないのですから、そもそも何のための会議なのと不思議な感じさえします。

ダメな会議になる理由は、いろんな観点で語られますが、私は、やはり一番の問題はリーダーシップの欠如だと考えています。

よく自由な意見をと、会議の冒頭で一言ありますが、それこそ本当に皆が自由に話しだしたら収拾がつきません。

いろんなレベルの会議がありますが、その会議を仕切るリーダーが会議目的や議論の方向性、議事の軌道修正などリーダーシップを発揮しなければ良い会議とはならないのです。

経営会議ならば社長が、課内会議ならば課長が、プロジェクト会議ならばプロジェクトリーダーが仕切るのです。

私の勤める会社でのエピソードです。

部内の改善活動で会議は３０分以内にしようと決めました。（たぶん会議で）。どうどうめぐりの長い会議は時間の無駄とのことでしょうが、結果はひと月で廃止となりました。

確かに会議をしていると仕事をしているかのごとく錯覚をしますし、無駄に長い会議も多いのは事実でしょうが、本質論で言えば長い会議が問題ではなく、必要ならば１日かけて議論しても良いのです。

結局は、会議はリーダーの力量によって変わるのです。

最後にもう一つ私の経験からくるダメな会議の中でも最悪な会議には特徴があります。

それは「とやかく理由をつけて中止になる会議」です。

裁量労働制とサービス残業

裁量労働制は、みなし労働時間制の１形態として労働基準法に定められています。

みなし労働ですから、労働者は実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなされ、仕事の具体的な進め方や時間配分も従業員の裁量にゆだね、労使協定等によってみなし労働時間を定めます。

例えば、みなし労働時間を１日８時間としたときは、その日に１０時間働いたとしても、逆に４時間しか働かなかったとしても、８時間働いたものとみなして労働時間を計算するという制度ですから、本来は働き方の自由度をあげるので労使双方にとって良い制度なのです。

しかし、この制度の適用を受けて悪く運用するとサービス残業の温床にもなりかねないのです。

みなし労働時間を１日９時間として、毎日遅くまで残業するはめになり、企業側は残業代の支払が不要、なんてことに。

そもそも、この裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と、「企画業務型裁量労働制」の２種類があって適用には高いハードルがあるのです。

専門業務型裁量労働制は、研究職や士業など、いわゆるクリエイティブな仕事で１９業務に限定されています。

ちなみに１９業務の中には中小企業診断士の業務も入っています。

次に企画業務型裁量労働制は、企画・立案・調査及び分析の業務を行う従業員で、個々の従業員の知識や経験によって適用できるかどうか判断され、経営企画など６業務が示されています。

裁量労働制では、出勤時間、退勤時間の決まりもタイムカードもなくすことができ、勤務時間と残業時間の区別がつかなくなるので、適用を受けるのは簡単ではありません。

それでも採用に踏み切る場合は、サービス残業の温床にならないよう注意が必要と言えそうです。

完全フレックス制

会社と社員の間では、就業規則で何時から何時まで働くと労働時間を決めますが、その始業と終業を社員自身で決めて働く制度をフレックスタイム制と呼びます。

働き方の多様化で効率を上げようとのことで、多くの企業で取り入れている制度です。

ただ、一般的な運用としては、必ずいないといけないコアタイムと自由に決められるフレックスタイムの組み合わせになっているのが一般的なのです。

そこに登場したのが完全フレックス制です。

コアタイムを無くし終日自由に仕事をできるようにしました。

まだ、お試し段階ではありますが大手企業で徐々に取り入れられてきているようです。

これを利用すると、よりフレキシブルな働き方ができ、例えば、１日１０時間で４日間働き３連休取るなんてこともできるんですね。

夜型の私なら昼１時から働いて午後９時に終えるなんて、夢みたいな働き方ができ羨ましいかぎりです。

チーム共同でする仕事など、まだまだ課題もありますが、自己研さんや家族と過ごす時間に充てるなど「ワークライフバランス（仕事と生活の調和）」を向上させる取り組みとしても完全フレックス制には賛成したいと思います。

65歳雇用延長の功罪

高年齢者雇用安定法が改正され60歳の定年後も希望者全員を雇用することを企業に義務付けることになったそうです。

来年４月からサラリーマンの厚生年金受給開始年齢が引き上げられるのに対応した処置のようです。

中年サラリーマンの私にとっても朗報？と思いきや、そこは、負担の強いられる企業側もいろんな策を講じてきます。

超巨大企業のＮＴＴは、先の65歳雇用義務化に対応するため、新たな賃金制度を導入することを決めたそうです。

その中身というのが、現役世代（40代から50代）の人件費の上昇を抑制することで賄うという画期的？な制度だとのこと。

ようするに、5年間は長く働けるが総収入は変わりませんよ、と言っているように思えてくるのです。

60歳までにすべて受け取るのか、65歳までにすべて受け取るのかの違いなんて許せませんよね。

新制度で無年金期間の雇用が守られると喜んだのは良いのですが、より安い賃金でより長い時間労働を強いられるようにも読み取れる企業の動きには注意が必要です。

20万人の社員を雇用するＮＴＴの雇用政策は、他の企業へも確実にの影響を及ぼすでしょう。

改正法による65歳雇用延長の功罪を見極める必要があります。

２４年度理論政策更新研修の受講記録

中小企業診断士の資格維持に必要な理論政策更新研修を受講しました。

診断協会主催の研修は、マンモス講習で基本は聞くだけの講習なので、私はいつも「あきない総研」か「実践クオリティ」を利用しています。

ちなみに今年はテーマに興味を惹かれ「実践クオリティシステムズ」の講習を受講しました。

テーマは「店舗をよみがえらせる方法を考える」と題して実在のコンサル現場をモデルにグループ討議をしながら改善提案を発表します。

ちょっとだけ中身を紹介すると、登場するのは、とあるベイカリー・ショップ。パンの店頭販売と買って店で食べられる軽食喫茶を併設しています。

店の特徴としては、ハラール食材といってイスラム教徒向けの食材原料を使用していることです。

最近の講習もハイテク？化されていて、まず、ビデオ映像で店の周辺から店内までのリアルな紹介があり、次に店員の情報と店の収支が提示され、改善提案するという具合で進みます。

やっぱりグループ討議というのは良いですね。シンキングタイムに自分で考えたアイデアに意見をもらったり、他の方の意見に、なるほどと気づかさられる点が多くありました。

ようは、いかに自分の頭が固くなっているのが思い知らされるのです。

３時間の講習があっという間に終わってしまうほど、満足感の高い講習でした。

オリンパス内部通報者に人権侵害

なにかと話題のオリンパスが、また、やってくれました。

東京弁護士会はオリンパス社内で内部通報窓口を利用した社員に重大な人権侵害があったとして警告書を出しました。

日本には、内部告発を促す、内部告発制度（公益通報者保護法）が２００６年に施行されています。

以前に、このブログにも記事にしましたのでご参考にご覧ください。

http://shindansi.seesaa.net/article/107404744.html?1252151168

しかし、日本の制度実態は、寂しいかぎりですね。

公益通報者保護法は良い法律でも、企業への厳しい罰則がないかぎり、実質、機能しないのが明らかです。

しかも、今回のオリンパス事件では、社外にではなく、自社のコンプライアンス部署に通報して、社内で見せしめとして閑職に追いやるのですから、陰湿な体質を物語っています。

オリンパス社内にコンプライアンス部署を置いていても、社外向けのポーズに過ぎないのは明らかですね。

今日の新聞紙面の片隅に掲載された記事です。

憤りを感じたのは、多分、私だけではないと思います。

定年後のシニア派遣

最近のニュースでドキットしたのは、年金受給開始時期の延長です。

60歳で会社を定年し受給開始時期までどう働くかが課題となります。

もちろん、中小企業診断士でプロコンの方は定年がありませんので、主にサラーマンの方の悩みになりますね。

そこで、最近、関心が高まっているのが民間のシニア派遣サービスです。

この特長は、自分が仕事をしたい期間や曜日、時間帯などを選びやすい点にあります。

比較的蓄えがあって、ゆったり働きたいならば週３日などと選択します。

そんなシニア派遣も一般の派遣と変わらず、派遣会社と給料や勤務時間を決めて雇用契約を結びます。

そして条件にあった勤務先で働くことになります。

経験豊富なシニア派遣では、中小企業などで社長の右腕として期待される場合も多いそうです。

このあたりは、シニア派遣ならではですね。

ただ、シニア派遣の注意点は、他の派遣と同様で登録すれば、すぐに働けるわけでは無く、高齢者が増える中で競争率も高いのが実態なのです。

そして最後に採用されるポイントは何かと言うと、人柄だそうです。

スキルは当然として、それに加えて、派遣先は、指示命令で働ける人かどうかを見極めているようです。

そんなシニア派遣ですが、定年後も働く場としての選択肢が広がるのは良いことだと思うのです。

リストラ

リストラという言葉を聞くと、私のような中年サラリーマンはドキッとしますね。

震災からの原発事故で経営危機に陥っている東京電力が大量のリストラを計画しています。

日本の法律では、リストラに対して比較的、労働者の権利に重きを置いていて、むやみに解雇できないようになっています。

整理解雇の４要件というのがあって、まず、第１が人員整理の必要性で、第２が解雇回避努力義務の履行となります。

問題は次の第３番目で被解雇者選定の合理性です。

ようは誰を解雇するの？ということです。

これが合理的かつ公平かどうかは議論になるところですね。

例えば、病欠が多い人とすると、会社内での弱者で弱いものから解雇するのが公平と言えるのか疑問になります。

最後の４番目が手続の妥当性です。

整理解雇の前に希望退職を募ったり、会社状況の説明や協議など納得を得るための手順を踏まないといけないのです。

他人事では無い話ですね。

計画年休

皆様の会社でも、そろそろ夏休みを取る時期ではないでしょうか。

今年は若干事情が違って、節電対策で会社が決めた時期に有給休暇を使って休むケースが増えそうですね。

ただ、本来の有給休暇は自分で日を指定して自由に取得できるものなのに、釈然としないと言う人もいるかと思います。

労働基準法では計画年休について定めており、労使協定で折り合えば、時期や日数を決めて一斉に有給休暇とすることができます。

実は、この計画年休ですが、日本特有の事情があり、欧米に比べて極端に低い年休取得率を改善しようとして導入されたのです。

本来は年休を１００％自由に完全取得するのが理想なのですが、そうさせないのは、日本人の仕事観なのか、日本企業の仕組みの問題なのか、はたまた社会風土なのか。

仕事観については、昔と相当変化していると思います。

仕事より家庭を優先したり、出世を望まず、そこそこの暮らしを望むなど、若い世代の意識は確実に変化しています。

やはり、本人の意識より周りの環境からの影響が大きいと思うのですが。

いかがでしょうか。

変形労働時間制

変形労働時間制をご存知でしょうか。

労働基準法では、「使用者は労働者に1週間について40時間を超えて労働させてはならない。」とあります。

超える場合には、協定を結んで割増しの残業代を支払うことになるのですが。

先日、企業内診断士仲間から会社で夏の期間を週休3日にし、秋から週休1日になるとの話を聞きました。

もちろん、震災の影響による節電対策なのですが、これが変形労働時間制と呼ばれるものです。

これのポイントは、先の週40時間を超えても残業代を支払わなくていい点です。

一定期間を定めて、その期間を平均して週40時間以内ならOKなんですね。

この変形労働時間制には、1カ月単位、1年単位など、幾つかの種類がありますが、そもそもの目的は、労働時間に柔軟な枠組みを設けて労働時間を短縮することなのです。

使用者側の都合で勝手に決めることもできません。

労使協定を結んだうえ、就業規則を変更し、労働基準監督署に届けなければなりません。

節電のためとはいえ、労働者の生活に大きな変化を求めることになりますので、導入には、くれぐれも慎重にと思うのですが。

いかがでしょうか。

協調性と社交性

協調性と社交性、一見、同種の意味に捉えそうですが、大きな、違いがあると思うのです。

同じ方向に向かって集中するのが協調性で、社交性は同じ方向性に集中しません。

学校の校長は、「全校一丸となって」と言い、会社の社長は、「全社一丸となって」と言います。

一丸となる時は、協調性を求められます。

でも、少し考えると怖いですね。

目標に向かって一丸となるのは良いのですが、間違った方向に一丸となったら、どうすうるの？と思うのです。

本当に一丸となるべき時でこそ社交性が必要と思います。

はみ出した人間、多様な人間の集まりが強みを発揮します。

今の時代は、協調性より社交性が求められるのではと思うのですが。

いかがでしょうか。

メンタルヘルスの４つのケア

メンタルヘルスケアには４つのケアがあります。

セルフケア、ラインケア、事業所内産業医ケア、事業所外の機関によるケアの４つです。

3つ目の産業医を抱える企業は大手企業ですので、中小企業者には少し難しいと思われます。

セルフケアは、自分の心の健康を自分で管理すると言うことです。

そのためには、まずはストレスに対する正しい知識が必要で、続いて、気づきと対処の取り方や相談行動がとれることが大事なのです。

特に相談行動です。

自分で抱えてしまわず、誰かに相談することが肝心です。

中小企業においても実行可能なのが、ラインケアです。

ラインとは職場の上長のことです。

管理監督者は、メンタルヘルスの正しい知識を身につけ、部下の健康管理も通常業務に含まれる仕事の一つと認識すべきなのです。

先のセルフケアで相談行動が大事だと言いましたが、職場上司は最も身近な相談者となるできです。

昨今の世相で、核家族化が進み、独身者や単身者が増える中で、相談相手が意外といないのが現状ではないでしょうか。

健康な職場は、最終的には必ず企業の収益にも好影響をおよぼすものと考えて、中小企業においてもメンタルヘルスケアへの理解が進むことを願うのです。