ダイバシティの伝統的な定義は、アメリカが発祥で、性別、人種、民族、年齢の違いのことをさします。
つまり、発祥は、公民権運動なのです。
現在、なぜ日本企業で注目されているかと言うと、少子高齢化の中で、労働人口が減少するのは、目に見えて明らかです。
多様な人材をその個性に合わせて、うまく活用することで、企業競争力を高めようとしているのです。
その具体的な表れが、外国人の効用拡大や、女性の雇用拡大に向けたワークライフバンランスなどがあります。
また、ダイバシティは一歩進んで、年齢、性別、人種などの外見の違いだけでなく、個性や考え方、習慣、趣味、などの内面も意識するようになりました。
では、ダイバシティの推進といったら、やっぱり、大企業の余裕のある企業が福利厚生の延長でやるのでは。
との意見がありそうです。
中小企業は、もともと、潜在的にダイバシティをすでに実践しているといえるのです。
中途採用がもともと多いのも、外国人雇用が多いのも、また、パソナリティの違いも大企業に比べて大きいと言えます。
問題は、その個性をいかに企業の競争力向上に向けるかがカギとなります。
ダイバシティは、外部環境の変化から起きる、必然であって、それをマネジメントする、ダイバシティ・マネジメント力が試されるのです。
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